«Замершие кадры». Стоит ли проводить кадровую перестановку в компании?

За последние несколько лет мне удалось побывать во многих компаниях. И я заметила связующее звено всех компаний, неважно крупная ли эта фирма, или небольшое предприятие. «Замершие кадры» – я бы так назвала людей, которые вроде бы присутствуют на рабочем месте, а пользу как таковую не приносят. Подумав, решила обратиться к опытному руководителю, генеральному директору успешной микрофинансовой организации Адабаеву Фирузу Абдулатипову, и узнать, как правильно руководить кадрами, что делать в случае, когда происходит та самая «заморозка» в работе.

— Как правило, основной трудностью на пути развития любого бизнеса становятся не экономические потрясения и даже не маркетинговые провалы, а человеческий фактор — люди, от которых зависит больше, чем иногда кажется. Бывали ли у Вас ситуации, когда из-за подобного происходил, скажем так, срыв какой-то сделки, и как решать подобное, увольнением?

— Через подобное, я думаю, проходят 99% фирм. Да и в госучреждениях вероятно не без этого. Я, как руководитель, не пытаюсь избавляться от сотрудника, которого сам и нанял. Ведь я же лично подписывал заявление о принятии. Значит, что-то меня зацепило в человеке. Для начала, я стараюсь разобраться, в чем причина. Бывают моменты, когда у человека присутствуют личные переживания, да мало ли. Человеческий фактор – проблема. Именно поэтому необходимо четко поставить задачи перед сотрудником. Дать или отнять разрешение на самодеятельность в тех или иных вопросах. Увольнением вопрос не решить, не он так другой напортачит. Необходимо попытаться построить диалог между ним и мной.

— Сейчас модно стало работать по контракту. Четко прописаны часы работы, ее объем и оплата труда. Как Вы считаете – это правильно?

— Да, в какой-то степени правильно. Но не для всех компаний это подходит. У меня, к примеру, работают 2 сотрудницы, которые имели опыт работы еще при советском периоде. Им немного сложно осознать подобное, поэтому я пока не решился перейти на западную модель трудовых отношений.

— Фируз Абдулатипович, согласитесь, во многих компаниях минимум работы, максимум отдыха. Как этого избежать, как заставить человека выполнять свою работу добросовестно, с энтузиазмом?

— Прогрессивная шкала оплаты труда – на мой взгляд, успех в этом. Она позволяет отмечать заслуги трудолюбивых мастеров и указывать на недоработки тем, кто не выполняет поставленный план.

— То есть оплата по результату?

— Именно.

— А как же карьерный рост?

— Карьерный рост без денежных поступлений в карман вашего сотрудника – пустой звук.

— Кадровая перестановка необходима?

— Да! Кадровая перестановка – неотъемлемая часть грамотной кадровой политики. Но прежде чем ее проводить, необходимо вникнуть во все тонкости. И проводить ее стоит с той же осторожностью, с которой вы визируете заявления о приеме на работу нового сотрудника.

— Прошло время, когда «на работу как на праздник…», да и социальная реклама относительно труда канула в лету. Как, на Ваш взгляд, воодушевить сотрудника на работу?

— Здесь я смею не согласиться, социальная реклама относительно труда никуда не канула. Она просто, как сейчас принято говорить, поменяла формат. Если раньше идеология была — для страны, для народа. Сейчас для себя. Работай три часа в день, и заработай 1000000 -вот что несет социальная реклама.

— Возможно, это правильно?

— Нет, не правильно! Покажите мне хотя бы одного бизнесмена, работающего три часа в день. Спящего три часа в сутки поверю, а вот работающего, посмею усомниться. Это именно то, о чём я говорил выше. Сотрудник должен понимать, что работает в первую очередь для себя. Создайте в вашей компании бизнес. Пусть каждый сотрудник, будь это техничка, или ваш заместитель, понимает, что ведет свой бизнес. Чем лучше ведет, тем больше получает. Посмотрите на результат.

— Это не путь к разорению?

— Нет. Любой бизнес – шкала клиентов, сделок, репутации об услугах. Если сотрудники будут максимум заинтересованы, они поднимут шкалу так, что вы сможете себе позволить подобное. Многие руководители зачастую забывают, как пришла прибыль. И большой кусок оставляют себе, вот это путь к разорению. Так как, оставив сейчас, вы заранее дезактивировали команду, которая дальше будет работать менее продуктивно.

— Готовы ли мы  к плановой работе?

— Пока не совсем. Многие руководители очень инертны, что уж говорить о сотрудниках.  Планирование должно стать инициативой руководителей и обязанностью персонала.

— Вы, как руководитель, видите разницу в кадровом потенциале опытного сотрудника и человека без?

— Кардинальной разницы нет. В чем-то опытные специалисты преуспевают, в чем-то отстают. Но уровень персонала в первую очередь определяется отношением руководителей бизнеса.

— Как изменить ситуацию?

— Я советую руководителям посмотреть открытыми глазами внутрь себя и своего бизнеса, докопаться до истинных проблем и не заниматься «шифрованием пустоты». Самообман приведет в тупик.

— Так, по-вашему, решение проблем кадров, и их координирования скрывается в философском подходе?

— Вся жизнь в этом подходе, а уж тем более кадровый.

Pressa.tj Бохабар аз гапи ҷаҳон бош!
Следите за нами в социальных сетях Telegram, Facebook, Instagram, YouTube